Durante décadas, los currículos se han basado en el número de años de experiencia para valorar a los candidatos: diez años significaban “perfil senior” y dos años, “perfil junior”. Este criterio simplista equiparaba el tiempo de permanencia en un puesto con la competencia real, sin tener en cuenta las habilidades o conocimientos concretos del aspirante.
Sin embargo, un reciente informe de Deel indica que esta tendencia está cambiando drásticamente gracias a la influencia de la inteligencia artificial (IA). El 68% de los empleadores del Reino Unido reduce o elimina los requisitos de años de experiencia para puestos de inicio de carrera, mientras que el 38% confiesa que la IA ha hecho que la experiencia previa pierda importancia. En un entorno donde las herramientas y tecnologías se vuelven obsoletas rápidamente, una década en un puesto puede traducirse en hábitos que ya no son útiles.
No obstante, un estudio publicado por Harvard Business Review en 2023 subrayaba que la antigüedad tiene un impacto positivo y significativo en el rendimiento financiero y la excelencia operativa de las empresas. A pesar de ello, esta investigación fue antes de la llegada de la IA que puede emular esas capacidades con una velocidad mucho mayor, reduciendo el valor diferencial de la experiencia acumulada. 
La limitación de la experiencia acumulada
El principal argumento en contra de valorar la antigüedad es que el tiempo no se traduce automáticamente en crecimiento o aprendizaje útil. Una persona puede tener una década de experiencia repitiendo las mismas tareas sin progresar realmente. En un mundo caracterizado por disrupciones tecnológicas constantes, esto puede incluso limitar la productividad.
El Foro Económico Mundial destaca habilidades emergentes como la inteligencia de carbono, la inteligencia virtual y el dominio de la inteligencia artificial, competencias prácticamente inexistentes hace diez años y que ahora son básicas en el mercado laboral. Además, la encuesta de Deel muestra que en la incorporación de nuevos empleados, la experiencia previa es el factor menos valorado (29%) frente a la motivación personal (44%) o la capacidad para resolver problemas en situaciones novedosas (41%).
En línea con esta perspectiva, un artículo de HBR de 2025 destaca que las habilidades blandas, como la comunicación y el pensamiento crítico, son incluso más importantes que los conocimientos técnicos, reforzando la necesidad de un aprendizaje rápido y adaptable.
La antigüedad también suele asociarse con rigidez. Quienes llevan años haciendo lo mismo pueden tener dificultades para desaprender métodos antiguos y adoptar nuevas herramientas basadas en IA, mientras que los aprendices ágiles se preguntan constantemente cómo mejorar.
Alan Price, Director Global de Captación de Talento en Deel, subraya que exigir años de experiencia a los jóvenes profesionales puede ser excluyente, limitando oportunidades a personas con alto potencial pero sin historial laboral extenso. Según Price, que las empresas británicas comiencen a valorar menos la antigüedad es un paso que abre el mercado a más talento, incluso internacional.
La velocidad de aprendizaje, el nuevo oro
Deel propone que la velocidad de aprendizaje —la capacidad para dominar nuevas herramientas, adaptarse rápidamente y aplicar el conocimiento adquirido— sustituye a la experiencia acumulada como indicador de valor profesional.
La encuesta revela que un 43% de los responsables de contratación priorizan esta rapidez, superando incluso la ética profesional (42%) y la comunicación (38%). Los principales motores de esta velocidad son:
- Dominio rápido de herramientas desconocidas: 47,31%
- Demostración de adquisición acelerada de habilidades: 44,11%
- Capacidad para transferir conocimiento a diferentes contextos: 44,11%
La lógica es clara: en una economía basada en el conocimiento, la vigencia de los aprendizajes se reduce y la competencia para aprender a aprender es el único activo sostenible.
Esta nueva tendencia plantea interrogantes sobre el papel de los títulos universitarios, aunque las plataformas educativas actuales permiten combinar estilos de aprendizaje que podrían modificar la forma en que las empresas evalúan esta competencia.
Desafíos para evaluar la velocidad de aprendizaje
El verdadero reto para las empresas es cómo medir esta capacidad en entrevistas o currículos. Aunque el 82% de los líderes reconoce la utilidad de este indicador, solo el 37% lo evalúa con pruebas prácticas, mientras que la mayoría aún depende de entrevistas informales, poco fiables para predecir el rendimiento futuro.
Para lograr una evaluación efectiva, se requiere ir más allá del currículo tradicional y las preguntas habituales, apostando por pruebas dinámicas y contextualizadas, como:
- El desafío de la herramienta desconocida: presentarle al candidato un software o conjunto de datos inédito para que resuelva un problema en 30 minutos, valorando su proceso y no solo el resultado.
- Escenario de variable desconocida: plantear un problema con información incompleta para observar cómo afronta la incertidumbre y busca soluciones.
- Prueba de transferencia: enseñar un concepto en un área y solicitar su aplicación en un contexto completamente diferente para medir la capacidad de transferencia del aprendizaje.
Enrique Rubio, experto en aprendizaje organizacional, propone conceptos como la “deuda de aprendizaje” y un índice de velocidad de aprendizaje para cuantificar esta habilidad dentro de las empresas, aumentando la eficacia en el desarrollo del talento interno.
¿Queda espacio para la experiencia?
Pese a esta revolución, la experiencia sigue teniendo valor en determinados contextos, especialmente en sectores muy regulados o en puestos de liderazgo estratégico, donde el conocimiento del entorno interno, las relaciones y la gestión política son claves. El “conocimiento tácito” acumulado ayuda a evitar errores y a navegar decisiones complejas.
No obstante, esta ventaja se está volviendo más específica y limitada a ciertos roles. En la mayoría de tareas de ejecución y adaptación, la velocidad de aprendizaje sobresale como predictor de productividad. Según Deel, la incorporación completa de un nuevo empleado tarda 6,6 semanas y podría reducirse drásticamente si se prioriza este criterio.
Implicaciones para el futuro laboral
La era del profesional con “diez años de experiencia” como estándar dominante está quedando atrás. La evolución tecnológica y la IA están imponiendo habilidades más dinámicas, valorando la adaptabilidad y el aprendizaje continuo como factores decisivos.
Las organizaciones que persistan en valorar la antigüedad como principal métrica podrían perder talento clave capaz de enfrentar futuras disrupciones. En cambio, incorporar y medir la velocidad de aprendizaje permitirá atraer y retener perfiles más preparados para la incertidumbre y el cambio acelerado.
Además, se requiere un enfoque más holístico, integrando otras aptitudes y competencias emocionales difíciles de cuantificar, que la inteligencia artificial puede ayudar a evaluar con mayor precisión mediante sistemas avanzados de análisis y balance de habilidades.
Este análisis integra datos del estudio de Deel de 2026, investigaciones previas de Harvard Business Review y tendencias globales reflejadas por el Foro Económico Mundial.
