Hace tres años, Derek Mobley, un hombre de California, denunció que había sido rechazado cientos de veces por el sistema de recursos humanos impulsado por inteligencia artificial (IA) de Workday. Ahora, una juez federal ha dictaminado que la demanda colectiva basada en sus alegaciones podrá presentarse ante el tribunal.
La juez Rita Lin del Distrito de Estados Unidos dictaminó que Workday debe responder por las acusaciones que apuntan a que su software de selección de candidatos discrimina por edad, raza y otras características protegidas por la ley. Esta será la primera demanda en Estados Unidos que examina el impacto que tiene la utilización de programas de IA para decidir el acceso a oportunidades laborales, un tema muy relevante dada la expansión de estos sistemas en el reclutamiento.
Según un informe de HireVue, aproximadamente siete de cada diez empresas en el país ya emplean la inteligencia artificial para procesos de contratación y recursos humanos. Sin embargo, esta tendencia no goza de gran aceptación entre los trabajadores potenciales, ya que dos tercios de los estadounidenses manifiestan su preferencia por no postularse a empleos mediante sistemas automatizados. 
En respuesta a la demanda, un portavoz de Workday negó rotundamente las acusaciones: “Las afirmaciones hechas en la demanda son falsas”. Además, subrayó que las herramientas de IA de la compañía no toman decisiones de contratación por sí mismas. “Nuestros clientes tienen el control total de su proceso de selección y nuestras soluciones están diseñadas para ser supervisadas por humanos en todo momento.”
Workday también enfatizó que su tecnología sólo evalúa las cualificaciones profesionales, y no aspectos protegidos como la raza, la edad o la discapacidad. “Realizamos pruebas rigurosas en el marco de nuestro programa de IA responsable para asegurar que nuestras herramientas no causan perjuicio a grupos protegidos.”
Consideraciones legales en el caso Workday
Un punto importante del fallo de la juez Lin es que las leyes antidiscriminatorias se aplican incluso cuando el software de Workday se usa fuera de California, lugar en el que está radicada la empresa y donde se presentó la denuncia.
Los abogados de Workday habían argumentado previamente que no tendría sentido aplicar la legislación de California a un empleador en Texas con un solicitante y trabajo en dicho estado, pero la juez Lin desestimó esta defensa.
Asimismo, la juez se negó a eliminar una acusación según la cual el software discrimina al filtrar a los candidatos mediante “indicadores proxy”, como lagunas en el historial laboral, que podrían perjudicar a personas con discapacidades o enfermedades.
No obstante, se desestimó una alegación por técnica relacionada con la inclusión de discriminación contra asiático-estadounidenses, debido a que no se siguió el procedimiento adecuado para su presentación.
Antecedentes del litigio
En 2023, Derek Mobley interpuso la demanda contra Workday alegando que el sistema automatizado de selección lo había rechazado entre 80 y 100 veces. Mobley sostuvo que el software le discriminaba por ser afroamericano, mayor de 40 años y por tener discapacidades. Por entonces, Workday calificó la demanda como infundada.
Un año después, en 2024, la compañía intentó que se desestimara el caso, pero la juez Lin rechazó esos intentos, estableciendo que aunque Workday no sea una agencia de empleo, podía ser considerado responsable como empleador a efectos de esta demanda.
La juez descartó que existiera discriminación intencional y Workday manifestó confianza en refutar con facilidad las acusaciones restantes.
Este año, la demanda creció y se sumaron cuatro acusaciones adicionales, siendo autorizada como una demanda colectiva. Entre las nuevas demandantes destaca Jill Hughes, que declaró haber enviado cientos de solicitudes rechazadas por motivos erróneos, como no cumplir con requisitos mínimos cuando en realidad sí los cumplía.
El reto de la IA en el reclutamiento
Este juicio podría aportar información clave sobre el uso de la inteligencia artificial en los procesos de contratación y sobre su influencia en quién es seleccionado, y quién no.
A día de hoy, la IA está presente en todas las fases del reclutamiento, desde la revisión de currículums hasta la realización de entrevistas automatizadas. Incluso algunos candidatos utilizan inteligencia artificial para encontrar ofertas, postularse y mejorar sus respuestas en entrevistas.
Esta interrelación ha creado una situación inédita donde la IA está, en esencia, interactuando con la IA para elegir a un ser humano para un puesto laboral. Un caso que generó polémica fue el de la empresa Anthropic, que el año pasado recomendó a los solicitantes no usar IA durante el proceso de aplicación.
Workday no es la primera empresa que enfrenta críticas por los riesgos de discriminar usando IA en su reclutamiento. En 2018, Amazon tuvo que retirar una herramienta de IA tras evidenciarse que sistemáticamente descartaba currículos de mujeres.
